Lean Change Management

„Die innovative Methode des Lean Change Managements bietet sich an, wenn es darum geht, komplexe Veränderungsvorhaben im Unternehmen agil zu planen und wirkungsvoll zu steuern.“

von Oliver Wüntsch

Agiles Management

Veränderungsfähigkeit

Komplexitätssteigerung

Change Management

Lean Change Management

Fit für die Zukunft durch erhöhte Veränderungsfähigkeit – Wie Unternehmen den organisatorischen Wandel erfolgreich bewältigen

von Oliver Wüntsch

In der digitalisierten Welt unterliegen Märkte, Produkte und Kundenanforderungen immer schnelleren Veränderungen. Um damit zurechtzukommen, braucht es die Fähigkeit, sich flexibel und sicher auf neue (Umwelt-)Anforderungen einzustellen.

Die meisten Organisationen orientieren sich jedoch nach wie vor an Konzepten, die auf Stabilisierung und Standardisierung ausgerichtet sind. Sicherheit geht vor Veränderung und Weiterentwicklung. Die Praxis zeigt, dass dementsprechend viele Veränderungsprozesse scheitern oder nicht die gewünschten Erfolge erzielen.

In der Vergangenheit folgte Change Management meistens dem Wasserfall-Prinzip. Vor Beginn wurde das komplette Veränderungsprojekt möglichst detailliert geplant und dann nach Plan umgesetzt. Anpassungen waren nur noch im Detail möglich. Die aktuelle Realität ist jedoch von disruptiven Veränderungen und hoher Planungsunsicherheit geprägt. Klassisches Change Management scheint diesen schnellen Umweltveränderungen nicht mehr gewachsen zu sein und muss daher neu gedacht werden.

Lean Startup trifft Change Management

Lean Change Management ist eine praktische Schritt-für-Schritt-Anleitung für Führungskräfte und Veränderungsbeauftragte. Die innovative Methode bietet sich an, wenn es darum geht, komplexe Veränderungsvorhaben im Unternehmen agil zu planen und wirkungsvoll zu steuern.

Ein wesentlicher Kerngedanke ist, möglichst alle Personen, die von der Veränderung betroffen sind, voll in den Veränderungsprozess zu integrieren und sie die Veränderungen (im Idealfall) selbst durchführen zu lassen! Bei Lean Change gibt es nur Beteiligte. Auf der einen Seite die Menschen, die Veränderungsexperimente entwickeln, durchführen und evaluieren, und auf der anderen Seite das Management, das die Betroffenen in jeder Hinsicht dabei unterstützt. Die Methode kombiniert Schlüsselprinzipien aus dem klassischen Change Management (u.a. 8 Stufen der Veränderung nach Kotter) und der Lean-Startup-Methode (Validiertes Lernen, schnelles Kundenfeedback). Lean Change basiert auf Selbstorganisation und Selbstverantwortung. Bei der Umsetzung kommen kollaborative und feedbackgesteuerte Arbeitsweisen zum Einsatz.

1. Lean Change – Denken in Experimenten

Lean Change verfolgt die Idee, Veränderungen in kleinen Schritten im Unternehmen einzuführen. Im Lean Change Kreislauf (Abb.) startet man daher mit mutigen Spekulationen und wilden Vermutungen: über zukünftige Entwicklungen, erfolgreiche Interventionsformen, mögliche Stolperfallen, interessante Spielräume, Mutproben.

Dann folgen erste Veränderungsexperimente und Prototypen; es gilt die Annahmen für erfolgreichen Wandel in der Praxis zu testen und aus diesen Erfahrungen zu lernen.

2. Lean Change – Schnelles Feedback

Der Lean-Change-Prozess lebt von schnellem Feedback. Unmittelbare Rückmeldungen der Menschen, die von der Veränderung betroffen sind, sorgen dafür, dass der Veränderungsplan unverzüglich an neue Gegebenheiten angepasst und der Veränderungsprozess ohne zeitliche Verzögerungen optimiert werden kann. Auf notwendige Anpassungen kann schnell und flexibel reagiert werden; kein vorher festgelegter Plan bremst den Prozess.

3. Lean Change – Kontinuierliches Lernen

Lean Change zielt darauf ab, die Veränderungsfähigkeit aller Beteiligten zu erhöhen. Gefördert wird eine Kultur des kontinuierlichen Lernens. Veränderung ist keine einmalige Aktion, die irgendwann abgeschlossen ist; sie ist vielmehr ein kontinuierlicher Prozess der Weiterentwicklung und Verbesserung einer Organisation. Der Weg der vielen kleinen Schritte führt ganz nebenbei zu einer Vermeidung größerer Risiken und zu einer Fehlerkultur, in der man sich auch mal irren darf.

Lean Change Management erfolgreich im Unternehmen einführen

Ein grob umrissener Plan und erste Zielvorstellungen sind ausreichend, um den Prozess zu starten; sie stellen die Zeichen auf Veränderung und bilden hilfreiche Leitplanken für die Startphase. Lean Change bietet einen reich bestückten Werkzeugkoffer mit schlanken Methoden und agilen Tools, um den Wandel zu initiieren und zu moderieren. Visuelle Planung mit der Veränderungsleinwand, Projektsteuerung mit dem Kanban-Board und regelmäßige Retrospektiven sorgen für eine hohe Transparenz, machen Spaß in der Zusammenarbeit und helfen den Überblick nicht zu verlieren.

Wenn es gut läuft, werden Mitarbeitende, Kollegen und Kolleginnen in einen wirkungsvollen Prozess der Veränderung eingebunden. Die Akteure werden motiviert und darin unterstützt, einander zu helfen, Erfahrungswissen zu teilen und gemeinsame Ideen in den Veränderungsprozess einzubringen. Gleichzeitig wird die Bereitschaft zur Kollaboration, zur Übernahme von Verantwortung und zur Kommunikation auf Augenhöhe gefördert. Durch den hohen Grad der Mitarbeiterbeteiligung ändert sich die Rolle von Führungskräften: Statt Treiber des Wandels zu sein, werden sie zu Veränderungsbegleitern der Menschen im Unternehmen.

Vertrauen in die Fähigkeit zur Selbstaktualisierung

Für diese neue Rolle brauchen Führungskräfte eine offene Haltung, die Ressourcen aktiviert und Fehler zulässt. Im Personzentrierten Ansatz ist der Glaube an die Aktualisierungstendenz und die Verwirklichung von sechs Bedingungen zur psychologischen Veränderung essentiell, damit eine relevante Veränderung des Selbstkonzepts einer Person stattfinden kann. Im organisatorischen Kontext hilft ein personzentriertes Beziehungsangebot dabei, Veränderungen auf Augenhöhe und mit hoher Beteiligung zu planen und zu moderieren. Dabei wird auch die Einzigartigkeit jedes einzelnen Mitarbeiters als individuell existierende Person in den Blick genommen. Gleichzeitig entsteht ein Handlungsrahmen, der das persönliche und berufliche Wachstum der Mitarbeiter im Unternehmen unterstützt.

Ausblick – Agil verändern im Change Mangement Prozess

Lean Change Management ist eine innovative und praxisnahe Vorgehensweise für agiles Veränderungsmanagement. Bei tiefgreifenden organisatorischen Veränderungen begibt man sich auf ein unbekanntes Terrain, das erst vermessen werden muss. Lean Change ermöglicht es, mit konkreten Veränderungen zu starten, auch dann, wenn die Situation unübersichtlich ist und der Prozess im Voraus nicht komplett geplant werden kann.

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Autor

Oliver Wüntsch

Oliver Wüntsch

Oliver Wüntsch ist Senior Coach DBVC und Mitglied im Vorstand der GwG. Er arbeitet als Personzentrierter Business Coach und Organisationsberater in Düsseldorf. Als Experte für dialogorientierte Arbeitsprozesse vertritt er einen ressourcenorientierten Ansatz. Er ist davon überzeugt, dass alle notwendigen Kompetenzen für eine erfolgreiche Veränderung im Unternehmen bereits vorhanden sind. Diese gilt es in der Beratung und im Training sichtbar zu machen und in konkrete Maßnahmen zu übersetzen.

Kontakt: wuentsch@redplane.de

 

Kongressbeitrag

Erleben Sie Oliver Wüntsch live auf dem DBVC Coaching-Kongress 2018 zum Thema:

Lean Startup trifft Change Management: Agiles Veränderungsmanagement für Unternehmen

Impulsreferat & Diskussion | Freitag, 02.11.2018 von 12:00–13:00 Uhr | Slot 5

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Literatur

 

Anderson, J. (2014). The Lean Change Method – Managing Agile Transformation through Kanban, Kotter, And Lean Startup Thinking. CreateSpace Independent Publishing Platform.

Little, J. (2014). Lean Change Management – Innovative Practices for Managing Organizational Change. Happy Melly Express.

Rogers, C. (1974). Lernen in Freiheit – Zur Bildungsreform in Schule und Universität. München. Kösel.

 

Scheller, T. (2017). Auf dem Weg zur agilen Organisation – Wie Sie Ihr Unternehmen dynamischer, flexibler und leistungsfähiger gestalten. München. Vahlen.

Wüntsch, O. (2009). Person-Centered Leadership – Der Personzentrierte Ansatz als Grundlage für ein ganzheitliches Führungskonzept in Organisationen. In: Gesprächspsychotherapie und Personzentrierte Beratung 4/12. S. 184-191.

Bildquelle: © fotolia.com – alphaspirit

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